Al final de la década del 60 aparecen una serie de modelos teóricos que inundaron las organizaciones en respuesta a las necesidades de gestión empresarial. Muchos gerentes se sumaron inmediatamente a estas teorías y buscaron la manera de implementarlas en su organización.

Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que tiene sus orígenes en la eliminación de bloqueos mentales  en deportistas. Su implementación en las empresas ha recorrido un camino importante en la búsqueda de estrategias orientadas al incremento de los desempeños de las personas y equipos que integran las organizaciones. Hoy en día encontramos que el término se utiliza en diversos espacios académicos, organizacionales y políticos. Se trata, como propone el escritor Stephen Covey, de un proceso de va de adentro hacia afuera y permite asegurar comportamientos que se mantienen en el tiempo porque  son la expresión de las capacidades que ya están instaladas en las personas.

A medida que el coaching fue tomando fuerza en las organizaciones y posicionándose como una alternativa en la gestión del talento humano, emergieron diversos "expertos" que convirtieron el tema en un negocio. Sin lugar a dudas les ha dejado grandes beneficios económicos y al mismo tiempo grandes decepciones a quienes evidencian que después de mucho tiempo y dinero, los resultados no satisfacen ni se ajustan a las expectativas iniciales, pues se dejan llevar por la tentación de estar a la moda sin verificar si el remedio que buscaron era el requerido para su enfermedad.

Muchas compañías someten a sus directivos a sesiones y programas de coaching con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, sin embargo estamos asistiendo a la pérdida gradual pero sostenida de credibilidad y confianza en esta herramienta, por cuanto los resultados no son necesariamente los esperados.

En este proceso se produce una selección orientada precisamente a encontrar en los ejecutivos el desarrollo de las habilidades necesarias para mejorar su desempeño en la gestión que se les designa. Esta selección, en muchas ocasiones, omite la evaluación previa de las competencias subyacentes en estos directivos. De tal manera que el proceso puede estar bien diseñado, el entrenador puede tener las mejores cualidades y capacidades, e incluso pueden asignarse tiempos y espacios suficientes, pero si la persona no cuenta con las potencialidades, todo terminará siendo más que un ejercicio de buenas voluntades con propósitos de enmienda, que al poco tiempo será olvidado y se regresará al comportamiento anterior del entrenamiento.

Volviendo a la expresión de Peter Senge, "es preciso brindar todas las condiciones externas necesarias para permitir que los desempeños de las personas, se conviertan en contribuciones que agreguen valor a la gestión y permitan hacer de estas conversaciones espacios útiles en el desarrollo de las competencias que la organización ha identificado como claves para ser más competitiva en el mercado".

Sin embargo, la forma importa tanto como el fondo, lo cual implica que no basta con tener un buen entrenador si el jugador no tiene las habilidades, nada habrá para desarrollar y se pueden perder muchos recursos que llevarán a considerar que efectivamente el coaching tampoco es la solución.

Finalmente quiero hacer un breve comentario sobre la importancia que tiene para las organizaciones convertir a los jefes en auténticos capacitadores de sus equipos de trabajo. Ellos son la primera instancia a la recurren los colaboradores, y sin embargo, son muchas las ocasiones en que los jefes no tienen la capacidad de escuchar de modo proactivo a los miembros de su equipo, perdiendo así la oportunidad de ganar ascendencia y credibilidad. El liderazgo que desempeña el gerente debe ir más allá del mandato organizacional, es una oportunidad de construir de modo conjunto los resultados, de reconocer en cada uno de sus colaboradores una fuente de innovación capaz de construir una cultura de calidad.

El coaching es mucho más que una moda y creo que llegó para quedarse, sin embargo, en este momento corre el riesgo de ser sustituido por nuevos modelos que prometen resultados más efectivos y en menos tiempo.

Por: José Manuel Vecino P.
Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, consultor empresarial y docente universitario.

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