¿Qué evalúan las pruebas psicotécnicas?

Inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos son factores que las empresas examinan durante un proceso de selección.

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Análisis de la hoja de vida, entrevistas, verificación de referencias y visitas domiciliarías son acciones que adelantan los encargados de recursos humanos para reclutar personal.

Sin embargo, una de las fases que puede inclinar la balanza a la hora de ser elegido es la prueba psicotécnica.

En la mayoría de los casos, estas evaluaciones están diseñadas para analizar:

? Aptitudes específicas

? Capacidades laborales

? Rasgos de personalidad

? Nivel de inteligencia

? Intereses

? Valores personales

?Las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas que permiten recolectar información del candidato de manera concreta y funcional?, aclaró Diego Cardozo, gerente de Psigma Corporation, una de las empresas especializadas en diseñar evaluaciones para seleccionar personal.

De acuerdo con el libro ?Profesionales con marca registrada?, una publicación de elempleo.com, estos cuestionarios buscan evaluar tres rasgos concretos:

1. Inteligencia y aptitudes: relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de análisis que una persona desarrolla ante diferentes situaciones.

Evalúa la habilidad para:

? Resolver problemas

? Visualización de resultados

? Organización de la información

? Comprensión verbal

? Razonamiento abstracto

? Manejo de lingüística

2. Personalidad: mide la tendencia de las personas a poseer o no determinadas características de comportamiento.

Valora las áreas emocional, social y laboral, además de normas y valores.

3. Conocimientos: analiza la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el desempeño de un empleado.

Mide las capacidades mecánicas, habilidades administrativas, atención y percepción.

Según Cristina Ángel, gerente de e-hunters, una empresa especializada en selección, la tranquilidad es clave al presentar una prueba psicotécnica para entender las instrucciones y proceder con calma.

En su opinión, la ansiedad y el nerviosismo del candidato pueden verse reflejados en los resultados.

Igualmente recomienda estar atento, ser honesto al responder y preguntar en caso de tener dudas sobre la metodología de la evaluación.

Por su parte, Óscar David Sánchez, subgerente Administrativo de Serproint, aseguró que durante una prueba es necesario demostrar voluntad, respeto y actitud.

?Se debe llegar a tiempo, cuidar la presentación personal y acatar todas las indicaciones?, agregó.

Para Cristina Ángel de e-hunters, los resultados de una evaluación de aptitud, personalidad y competencias no deberían descartar de plano a un candidato.

?Hay que evaluar al aspirante de forma integral y tener en cuenta otros aspectos como la entrevista, la experiencia laboral y la formación académica, porque una organización no puede centrar la selección en un solo aspecto?, concluyó.

Para todas las necesidades

Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un proceso de selección son:

? Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.

? SED: identifica conductas y características del comportamiento.

? 16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102 preguntas. Fue diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504 a 16 los rasgos básicos de personalidad.

? Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.

? Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos esperados.

? Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba proyectiva gráfica e incluye entre 8 ó 16 campos.

? Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y asistenciales.

? Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias sicoactivas, conductas honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.

Luis Antonio Vargas Casallas

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Edición elempleo.com

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