¿Qué hacen compañías para ser las más admiradas?

Un estudio reciente revela las estrategias implementadas por diferentes organizaciones para obtener estatus y desarrollo empresarial.

Desde 1997 la revista Fortune, en asocio con Hay Group, realiza un estudio que evalúa los factores de las Compañías Más Admiradas de los Estados Unidos (MACs).

Con base en los resultados del análisis se elaboró un ?ranking? que pone al descubierto las mejores prácticas de las organizaciones que tienen un alto grado de reconocimiento.

Más que un sondeo de opinión este estudio es una exploración metodológica de las compañías con el mejor rendimiento.

En ese sentido, la investigación arrojó conclusiones que sugieren las seis áreas en las que se destacan las MACs:

1. Reconocimiento de las metas, estrategia y cultura organizacional de toda la compañía.

2. Mayor compensación para sus empleados. Consecuencia de esto es una disminución en los salarios de cargos gerenciales y ejecutivos.

3. Ejecución de programas de remuneración, de acuerdo con su estrategia de trabajo.

4. Participación de los gerentes en la implementación de programas de compensación. Esto garantiza la comprensión de dichos programas por parte de todos los miembros de la organización.

5. Uso de esquemas de remuneración intangible como reconocimiento, calidad de trabajo, clima organizacional y posibilidades de crecimiento profesional. Constituyen una porción significativa del portafolio total de compensación que ofrece la empresa.

6. Refuerzo del rol de Recursos Humanos para facilitar el éxito del gerente y sembrar las mejores prácticas en toda la organización.

Las más admiradas

Según el estudio de Hay Group, firma consultora global y la Revista Fortune, las Empresas más Admiradas del Mundo son:

1. Apple

2. General Electric

3. Toyota Motor

4. Berkshire Hathaway

5. Procter & Gamble

6. Fedex

7. Johnson & Johnson

8. Target

9. BMW

10. Microsoft

Al respecto, elempleo.com entrevistó a Francisco Peró, líder de la Práctica de Compensación para Suramérica de Hay Group y esto fue lo que opinó.

¿Cómo se puede evaluar la compensación intangible (clima organizacional, motivación, crecimiento) de una compañía?

Si a instrumentos se refiere la pregunta, se puede hacer un estudio de clima organizacional. Existen compañías que ya tienen estudios de este tipo y hay otras que emplean metodologías como focus group.

Se trata es buscar espacios para escuchar a las personas para obtener feed back y conseguir oportunidades de mejora.

En cualquiera de los casos se habla de paquete integral de compensación, donde lo tangible juega un papel importante y lo intangible viene a ser un componente diferencial de las compañías a las que llamamos de excelencia.

¿Cuáles son los beneficios o incentivos adicionales más comunes que ofrece una compañía?

En cuanto a incentivo, que tiene que ver con remuneración variable, los más comunes son: una comisión (es de corto plazo) y el bono (normalmente es anual).

También puede haber premios a una campaña, esto es frecuente en las empresas de consumo masivo y retail, más orientadas a la fuerza de ventas.

Respecto a los beneficios encontramos el plan médico, seguro de vida, algún tipo de tiquetes para alimentación.

En empresas que tienen plantas es común que los trabajadores tengan un comedor para almuerzo, subsidiado en más de un 80% por la compañía.

En el caso de los altos ejecutivos, lo más común en Sur América es un auto-compañía (company car), cuyos gastos corren por cuenta de la organización y, por lo general, es cambiado cada cuatro años.

¿Qué tanto afecta la compensación fija y variable la retención de recurso humano?

En el mercado laboral hay una guerra por el talento, de manera que es importante que los empresarios tengan un paquete retributivo más atractivo para que la gente buena continúe con la empresa.

De acuerdo con los tipos de compensación, los jóvenes, que generalmente cambian de trabajo cada dos o tres años, pueden verse más tentados a abandonar las empresas.

Por su parte, los trabajadores senior van más allá del paquete retributivo para decidir si cambia o no de empleo.

Tiene en cuenta aspectos como vacaciones, tipo de proyectos a desarrollar y cláusulas de entrada y salida estipuladas en un contrato, entre otras.

¿Qué estrategias de compensación se pueden implementar para retener o atraer a empleados?

Si se habla de una empresa con buenos resultados financieros, se trata de tener una estructura de salarios competitiva frente al mercado.

La estrategia puede orientarse a tener dos escalas salariales, con implementación caso por caso.

Estas decisiones no son exclusivas de Recursos Humanos, requieren la aprobación del director ejecutivo, porque tienen impacto en los resultados económicos de la empresa.

¿Las empresas latinoamericanas aplican el concepto de compensación variable?

Si, en las empresas locales y multilatinas de la región crece el concepto de la remuneración a riesgo y aquella que depende de los objetivos individuales en un 30 o 40 por ciento.

¿Cuáles son los beneficios de tener compensación variable, fija e intangible en una organización?

Lograr una mezcla adecuada en compensación es el ideal. Y en términos de beneficios la empresa disminuye el factor de riesgo al contar con una porción de pago variable sujeta al cumplimiento de objetivos y resultados.

La compensación intangible para la empresa no tiene un costo significativo, pero la gente valora mucho contar con programas de esta naturaleza, lo que tiene un impacto positivo porque el personal tiene mayor motivación y compromiso.

¿Qué tan comunes son los bonos de atracción o golden parachute?

No son tan comunes, son muy puntuales y tienen que ver con la negociación del candidato con la empresa contratante.

En el caso del golden parachute es de carácter confidencial y se concentra en el nivel directivo y de primera línea. Lo plantea quien es buscado por una organización, antes de ingresar.

¿Los beneficios e incentivos van dirigidos solo al trabajador?

En primer lugar al empleado, pero hay beneficios que por ley o mercado se hacen extensivos para la familia.

Por ejemplo, un plan médico, en otros casos, el seguro de vida apunta al trabajador y si se ofrece adicionalmente para el cónyuge lo paga el trabajador.

En el caso de los expatriados se incluyen una serie de ayudas para compensar el desarraigo, siendo práctica común que el contrato de expatriación incluya el pago del colegio de los hijos para que el trabajador tenga la calidad de vida de su anterior lugar de residencia.

También existen programas recreativos para el grupo familiar como visitas al lugar de trabajo, la celebración del día del niño o la entrega de regalos por el nacimiento de un bebé. Esto varía de acuerdo con la cultura de la empresa.

¿Qué debe evaluar una persona cuando le ofrecen un salario fijo y una parte variable?

La persona tiene que evaluar en qué empresa va a trabajar, quién será su jefe y si tiene posibilidades de carrera y aprendizaje.

Luego evaluar si el salario fijo y los adicionales son proporcionales con las responsabilidades del cargo y los objetivos a cumplir.

¿Cuáles son los modelos más comunes de remuneración variable?

Los modelos más comunes son el pago anual de bono por el cumplimiento de indicadores financieros (margen, ganancia, retorno sobre la inversión), y de crecimiento comercial en volumen y participación de mercado.

También se tiene en cuenta el resultado de la unidad de negocio-equipo de trabajo y el alcance de los objetivos individuales.

Redacción elempleo.com

Opine en el debate: ¿Cree que en Colombia se garantiza la inclusión laboral?


Edición elempleo.com

Publicidad