El valor real de los discapacitados

Personas con "limitaciones" tienden a desarrollar gran capacidad de control ante situaciones de ansiedad.

Escrito por: Maribel Campo, Colaboradora del Centro de Diversidad del Instituto de Empresa. (Escuela española de negocios).

Según la encuesta española sobre Discapacidades, Deficiencias y Estados de Salud, uno de cada veinte trabajadores debería presentar algún tipo de discapacidad, reflejando así las estadísticas reales de población aún es un hecho puntual encontrarnos personas con discapacidad en las empresas.

No es el objetivo de este artículo analizar razones, dar números sobre desempleo, ni siquiera denunciar la falta de igualdad de oportunidades o la discriminación que esta realidad supone, sino reflexionar sobre una opinión que lleva tiempo rondando en mi ilusoria mente empresarial.

¿Aportan valores diferentes a la empresa las personas con discapacidad? Responsabilidad, persistencia, afán de logro y superación, son todos ellos valores cotizados en la selección de personal de cualquier empresa.

Valores que adquieren especial relevancia cuando existen varios candidatos con el mismo nivel de preparación. Desde mi experiencia, puedo asegurar que un porcentaje muy alto de personas con discapacidad destacarán en estos valores.

Pudiera pensarse que las dificultades diarias derivadas de la discapacidad mermarán la ambición del sujeto, desviando su atención de los objetivos laborales por el apremio de sus especiales necesidades.

Muy al contrario, la persona con discapacidad, acostumbrada a marcarse objetivos vitales difíciles y cumplirlos, hará lo mismo en el ámbito laboral ¿No es acaso la ambición, el deseo de conseguir objetivos que, a priori, puedan parecer imposibles de alcanzar?

Un efecto similar se observa en relación al sentido de la responsabilidad con el que el trabajador con discapacidad afronta el reto de un nuevo empleo, consciente como es de que va a tener que demostrar un poco más que los demás.

Quizá sea ese sentido de la responsabilidad un arma de defensa contra los fantasmas de la compasión, el favoritismo o la discriminación positiva que aún acechan en el ambiente.

Los años de experiencia trabajando en este ámbito, unidos a los muchos más convividos con mi discapacidad, siguen confirmando una teoría: la presencia de personas con discapacidad en un entorno laboral es positiva en sí misma.

¿Será el supuesto afán de superación que sirve de ejemplo y motivación para sus compañeros de trabajo?, ¿o pudiera ser que la diversidad en sí misma actúe también como un elemento enriquecedor del entorno laboral?

Se suele creer que la integración de una persona con discapacidad en un equipo de trabajo puede ser más difícil que la de un trabajador sin discapacidad, pudiendo crear conflictos o disgregación. Nada más lejos de la realidad.

El efecto de extrañeza y miedo ante lo desconocido que provoca la discapacidad (y que puede ser considerado como una barrera inicial), se rompe inmediatamente y se convierte en un instrumento de integración y de aprendizaje para el resto de los compañeros.

Inevitablemente, la persona con discapacidad atrae más la atención de las personas que le rodean, convirtiéndose, sin quererlo, en punto de mira.

En manos del empresario está valorar y rentabilizar la suerte de contar con un factor que puede convertirse, a menudo, en una perceptible mejoría cualitativa y cuantitativa del rendimiento de la plantilla.

Se me ocurre uno especialmente beneficioso, en los casos en los que el equipo de trabajo tenga un trato directo con los clientes de la empresa, los trabajadores que tienen contacto diario con compañeros con discapacidad, adquieren un conocimiento de una realidad humana que les era completamente ajena y con ello un mayor entendimiento de la naturaleza humana, un componente absolutamente esencial en las relaciones empresa-cliente.

Una de las falsas creencias que va en contra de la teoría aquí defendida, es el mayor absentismo laboral de las personas con discapacidad.

Está demostrado que el índice más alto de causas de baja laboral se reparte entre la depresión y el estrés, y también que las personas con discapacidad tienden, en general, a desarrollar una gran capacidad de control ante situaciones de ansiedad y estrés.

Han tenido que lidiar con situaciones mucho más complicadas que las que se le presentarán a diario en el entorno laboral y por ello se han hecho ?expertos? en la resolución de conflictos. Es lo que los estudiosos del tema denominan estrategias de afrontamiento o incluso resiliencia. Circunstancias éstas que no pueden sino contribuir a la mejora de su entorno laboral.

Desterremos de nuestra cabeza la imagen del empresario que contrata a personas con discapacidad para beneficiarse fiscalmente, cumplir con el porcentaje de reserva, seguir una normativa de empresa, o para tener buena conciencia siendo solidario.

Pensemos en el empresario como un profesional que combina un conocimiento profundo de la relación entre el trabajador y su entorno laboral, con una visión empresarial sagaz y osadamente progresista.

Olvidémonos de la persona con discapacidad en la plantilla como una imposición, algo inusual, o incluso una concesión.

Veamos a una persona competente, cuya experiencia vital puede aportar nuevos aires a nuestra empresa; a un trabajador con una ambición que se traduce en beneficios, una responsabilidad que se torna eficacia y un afán de superación que esconde su savoir faire.

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