¿Cómo diseñar un plan de compensación flexible?

Conozca la opinión de una experta sobre un modelo de remuneración que se ajusta a las necesidades y expectativas de cada grupo de empleados. Razones para implementarlo, metodología y aplicación.

Por: Martha S. Arévalo Q., consultora de Recursos Humanos de Delima Mercer.

En economías complejas, de incertidumbre, altamente competitivas, de cambio permanente, con restricciones de presupuesto y grandes retos, se hace más urgente que las empresas deban diseñar e implantar una Estrategia de Compensación Flexible que les permita retener y motivar al Talento Humano que necesitan.

Y es que en cada organización existen diferentes tipos de empleados:

? Los solteros que tienen intereses de mayor desarrollo y de mundo.

? Los de responsabilidad conjunta, en los que su pareja trabaja y tienen una economía compartida.

? Algunos tienen sus hijos adultos y están pensando en el retiro.

? Las mujeres cabeza de familia con mayores responsabilidades.

? Los tradicionales, casados y con una familia que depende económicamente de ellos.

Siendo esta mezcla típica en la empresa actual, es necesario que la estructura de remuneración se ajuste a las necesidades de cada uno de los empleados.

A lo anterior se suman otros ingredientes: los costos laborales son mayores, los impuestos más altos, los márgenes son menores, los proyectos de vida más ambiciosos y las expectativas mayores?

Es por esto que la Compensación Flexible permite hacer un diseño a la medida de cada empresa y de cada tipo de empleado, de manera que haya una ganancia mutua que permita la optimización de los recursos con un incremento importante en la satisfacción de los empleados.

Modelo para organizar un plan de compensación flexible

Los pasos que se siguen son los siguientes:

1. Diagnóstico

Consiste en la evaluación de la competitividad del paquete actual de compensación, a través de una Encuesta de Compensación.

La Compensación incluye:

? Salario básico

? Salario variable (por desempeño y/o resultados)

? Beneficios cuantificados.

El diagnóstico identifica las fortalezas y debilidades de la compensación de la empresa frente al mercado salarial con el que compite por talento y le permite tomar decisiones para construir la Estrategia de Compensación.

El no contar con este diagnóstico generalmente lleva a las organizaciones a tener sobre-costos, ya sea porque los salarios están por debajo de la competencia y por ende pierden los buenos funcionarios por razones como:

? No contar con el mejor talento para lograr los resultados

? Se está pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de mayores resultados.

2. Costeo del paquete actual de compensación

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y variables, los pagos legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios.

Con esta información se determina el costo del esquema actual de compensación.

3. Identificación de necesidades

Conocer la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental, por cuanto permite determinar cuáles pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus necesidades.

No es lo mismo una empresa financiera en la que los empleados están estudiando para desarrollarse internamente, a una agencia de publicidad, en la que los creativos están buscando ahorrar para poder ir a Europa a conocer y experimentar.

4. Diseño del portafolio

Este paso es el corazón del modelo de Compensación Flexible. Considerando todas las fichas del rompecabezas se arman de una manera que responda a las expectativas de todos los involucrados en el proceso:

A. Al empleado, porque se ajusta a sus necesidades.

B. A la compañía, porque optimiza sus recursos

C. Al accionista, porque a largo plazo le mejora el retorno de su inversión

D. A los clientes, porque van a tener mejores precios, mejores productos y servicios, con una organización más eficiente y orientada al cliente.

En esta etapa se definen ?puntos? o ?créditos? para que cada empleado pueda elegir, de acuerdo con sus necesidades, los beneficios que desea y que pueda cambiar con el tiempo, ya sea porque se encuentra en otro ciclo de su vida o porque en el portafolio de beneficios se han incluido nuevas opciones.

5. Implementación

Ningún diseño es bueno si no se lleva a la realidad y esto sólo sucede cuando se comunica a los empleados, teniendo en cuenta que se trata de un cambio radical e importante en el que la elección la tiene cada uno.

Dentro de este proceso de comunicación se debe resaltar la posibilidad de elección del empleado, lo que implica una planeación financiera individual y familiar.

Fuente:

Este artículo fue publicado originalmente en la Revista Empresarial y Laboral por Martha S. Arévalo Q., consultora de Recursos Humanos de Delima Mercer.

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Edición elempleo.com

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