Compensación salarial en Colombia y América Latina

Salarios reales volvieron a exhibir un bajo crecimiento a pesar de las mejoras en los indicadores de desempleo.

166 empresas colombianas y cerca de 1.500 en América Latina, fueron consultadas por Delima Mercer para resolver la encuesta ?Remuneración Total?.

Solo en Colombia el 83 por ciento de la muestra corresponde a multinacionales y 17 por ciento son de capital local.

Asimismo se evaluaron se evaluaron 409 cargos de presidente, 4.119 de gerente, 5.000 de supervisores, 20.000 profesionales y 16.000 operarios.

Según Rodrigo Montealegre, gerente del área de capital humano de DeLima Mercer para el área Andina y Centroamérica, los resultados abarcan todo lo que pagan las organizaciones y lo que dan como compensación.

Por ejemplo, un gerente en el sector petrolero puede ganar un promedio de 300 millones de pesos anuales, lo que equivale a 25 millones mensuales, mientras que en consumo masivo, la cifra es de 200 millones de pesos, 17 millones al mes.

Colombia con respecto a la región

En el caso de Venezuela, los salarios no se pueden equiparar a los de los colombianos por el problema de inflación que alcanza el 29 por ciento.

?En el país vecino el 100 por ciento de las empresas hacen aumentos tres o cuatro veces al año, en Colombia es en el primer semestre", dice Rodrigo Montealegre.

En cuanto a lo que representa el bono por desempeño, en Colombia, en un cargo de dirección, el ejecutivo se puede ganar hasta 25 por ciento de su paquete, lo que significa que recibe tres salarios por bono de desempeño.

En Brasil, la cifra alcanza el 35 por ciento; en México, el 24 por ciento, así como en Perú y Venezuela. Para el caso de un gerente son dos salarios en Colombia y dos y medio en Brasil.

Además, en estos tiempos, los sistemas de compensación variable se han convertido en mecanismos para enfrentar la crisis en las organizaciones: "si logra esto, le doy tanto", enfatiza Montealegre.

Ahora las compañías tienden a examinar el salario persona por persona según su potencial, desarrollo, desempeño y retención de talento.

"Anteriormente las empresas establecían los aumentos en la misma política, en la mediana del mercado, ahora miran los cargos estratégicos, buscando llegar al percentil 75, solo el 25 por ciento de compañías pagan mejor. Para los profesionales la mediana está entre el 10 y el 50 por ciento", agregó el funcionario de Delima.

Los beneficios también están asociados con la curva de aprendizaje: cuánto significa retrasarse en el desarrollo del negocio si esa persona se va, entonces hay que retenerla.

Redacción elempleo.com

Opine en el debate: ¿Cuáles deberían ser los factores determinantes en negociación del incremento salarial para el 2009?


Edición elempleo.com

Publicidad