Rotación de personal, un enemigo potencial

Si su índice de fluctuación de recurso humano es alto no dude en identificar las causas y aplicar los correctivos necesarios.

Cuando a los colombianos se les pregunta cuáles son las empresas más admiradas, las del Grupo Carvajal saltan a los primeros lugares. Sus trabajadores se sienten satisfechos, emanan sentido de pertenencia y rara vez temen por la pérdida de sus cargos. Las compañías de la organización tienen como principio tratar bien al personal y ayudarles a identificar proyectos de vida.

Ese fue el legado de Adolfo Carvajal reconocido, hasta su muerte en el 2002, como uno de los líderes empresariales más importantes del país, y quien siempre tuvo presente que a las corporaciones ?cualquiera que sea su tamaño y su actividad- las hacen los empleados.

En la medida en que esa comunidad -que para gurús de la gerencia como Peter Senge no es otra cosa que el cliente interno- se sienta satisfecha, las empresas mejoran sus niveles de productividad y eficiencia.

Está demostrado, según las estadísticas, que aquellas compañías donde se presenta una alta rotación de personal, generan menos valor y están abocadas permanentemente a dificultades para competir.

La clave: una buena selección

Aunque los tiempos cambian y la movilidad de los empleados es más frecuente ahora que hace 16 años, cuando se modificó el régimen laboral y se dio inicio al proceso de apertura económica, las organizaciones deben promover la estabilidad de sus empleados, afirma Sara Jiménez, experta en recursos humanos y quien ha vivido situaciones de transformaciones empresariales como la venta de Febor a Supertiendas Olímpica.

?La gente que trabaja en medio de la incertidumbre y las amenazas laborales es menos productiva?, dice Tatiana Rodríguez, sicóloga de la Universidad de los Andes quien advierte que los mayores problemas de rotación se dan en las pequeñas y medianas empresas. La razón: deficiencias en el proceso de selección.

Según Stephen Robbins, experto en comportamiento organizacional, el hecho de no elegir al personal apropiado para el desarrollo de las diversas tareas que se ejecutan en la compañía, genera todo tipo de problemas que van desde defraudaciones hasta pérdida de clientes por mala atención.

Además es posible que se lleguen a producir problemas internos con el resto de colegas o directivos por motivos disciplinarios.

Mayores costos

En esas condiciones es normal que se presente una alta tasa de movilidad de empleados que es lo menos recomendable para una empresa que pretenda ser exitosa. El proceso de aprendizaje, adaptación y conocimiento de la cultura de la organización, no se logra de la noche a la mañana.

Por tanto, dice Robbins, las fallas en materia de selección, dirección, capacitación, planificación de necesidades, motivación, salarios, premios y castigos llevan con el transcurso del tiempo a disminuir tanto la productividad del personal, como la lealtad de estos para con la empresa y se traduce en aumento en la rotación.

Sus efectos son notorios: costos en nueva selección, capacitación, niveles de productividad y satisfacción del cliente. Resultado final: caída en la rentabilidad.

Según un estudio de Acrip ?Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y de Personal- en el país ha aumentado sustancialmente la rotación en las empresas, hecho que se le atribuye a la incorporación de nuevas modalidades de contratación, como la prestación de servicios, que regularmente se hace a término definido.

Causas de las bajas

Ahora bien, no hay que condenar ni estigmatizar la movilidad de personal. El problema está en su frecuencia y en lo motivos que la generan. De hecho hay causas lógicas y razonables que la producen, señala Margarita Hernández Vila, coautora de una tesis sobre los problemas que genera lo que llama ?la fluctuación laboral?:

? Salidas inevitables que están relacionadas con el término de la vida laboral de las personas.

? Bajas socialmente necesarias

? Retiros por motivos personales o razones que dependen de la organización.

Las salidas ? explica la experta- que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los recursos humanos son las motivadas por argumentos personales y laborales, aunque en algunas organizaciones existe una tendencia a reflejar estos retiros como decisión del trabajador.

Sin embargo, ?se está ocultando la verdadera causa, tergiversando así la situación real?, que puede obedecer a una inapropiada selección.

En otros casos es el propio trabajador el que oculta la razón real de su salida con el único fin de poder marcharse lo más rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado.

Las empresas, sobre todo, quienes están a cargo del departamento de recursos humanos, no se pueden equivocar. La escogencia se debe hacer por competencias y deben ser claros y transparentes con el futuro empleado: él debe conocer su misión dentro de la organización, las posibilidades de ascenso, los principios y valores corporativos.

Solución oportuna

Según, la autora de la tesis en referencia, cuando surgen problemas en la estabilidad laboral que afectan el desempeño de la organización, hay que buscar inmediatamente las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva salida del personal.

?Generalmente ?afirma- detrás de una excesiva rotación se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los recursos humanos?.

Las empresas no deben dudar en investigar, estudiar, analizar e interpretar las causas de la fluctuación.

Cuando se realiza este proceso, se pone al descubierto las razones por los cuales algunos empleados desean marcharse, y al conocer los motivos se puede trabajar en la búsqueda de soluciones y lograr que esas personas que pretenden emigrar no causen bajas adicionales en la organización.

Hermógenes Ardila

Especial para elempleo.com


Edición elempleo.com

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